|
We hebben IT-specialisten rechtstreeks gevraagd welk gedrag van recruiters zij onacceptabel vinden. Maar eerlijk gezegd hadden we dit niet verwacht: 36% van de kandidaten klaagt over de elementaire slechte manieren van recruiters: onbeschoftheid (16%), bekendheid (5%), pathos en arrogantie (4%), onbeschoftheid en arrogantie (elk 3%), flirten (2 %), analfabetisme en onvoldoende reactie op weigering in de vorm van agressie en wrok (elk 1%). Op de tweede plaats van onaanvaardbaarheid – obsessie en overdreven hardnekkig gedrag. De recruiter moet de vacature natuurlijk met spoed invullen. En hij gaat op jacht. En de kandidaat – heeft niet alleen niet nodig (hij is niet op zoek naar een baan), maar hij heeft ook meerdere exemplaren van dergelijke recruiters tegelijkertijd. En iedereen staat in brand! En als een recruiter niet volledig kan weigeren om met kandidaten te communiceren, dan is hij best in staat om het probleem op te lossen met pushen. Vaak “persen” recruiters kandidaten aan, omdat ze door het bedrijf worden “gedrukt” (hij is de klant van de zoektocht naar specialisten). En het beste tegengif in dit geval zijn adequate voorwaarden voor het sluiten van vacatures en hun afstemming met de klant. Een juiste inschatting vereist inzicht in de markt en de specifieke kenmerken van de vacature (technologieën, taken, projectkenmerken, verantwoordelijkheidsbereik van de vereiste specialist, etc.). Maar dit kan worden geleerd. Wees niet bang om te zeggen over de onmogelijkheid om de vacature van een senior javist in 2 weken te vervullen. Dan neemt de spanning een beetje af. Oh ja, bij outsourcing is het soms onmogelijk om het te doen. Het probleem met deze uitbesteding … En dan is er het probleem van de subjectieve interpretatie. Er zijn mensen die je niet vervelend vindt als ze je vaak schrijven. Zelfs als ze geen vrienden of familieleden zijn. Dit gebeurt meestal wanneer u waarde in communicatie ziet, wanneer het u behaagt. Daarom gaat “importunity” ook over de kwaliteit van de communicatie met een recruiter (zowel als professional als als persoon). En aangezien een recruiter (in wezen) een vacature aan een kandidaat verkoopt, hebben we het over de kwaliteit van de verkoop. Het wordt bepaald door of u spamt of niet, maait als een robot of volledig antwoord geeft op de kandidaat voor alles waarin hij werd aangetrokken Hoezeer ze ook trompetten over het belang van feedback, hun afwezigheid bezet een welverdiende derde plaats in onze beoordeling. Kandidaten melden gebrek aan feedback en vertragingen. En tegelijkertijd merken ze op dat de recruiter eenvoudigweg verdwijnt tijdens het communicatieproces en eerlijk gezegd verzoeken om deze feedback negeert. Als onderdeel van het Candidate Experience Research hebben we de kwestie van feedback bestudeerd: hoeveel feedback is voldoende voor kandidaten en hoe vaak krijgen ze uitgebreide feedback. In de enquête vroegen we ook hoe vaak sollicitanten irrelevante vacatures krijgen en geconfronteerd worden met het onvermogen van een niet-technische interviewer om over de technische aspecten van het project te praten. Ten slotte noemen IT-professionals spam en onaangekondigde oproepen als onaanvaardbaar gedrag. We hebben het in het bovenstaande artikel over spam gehad. Wat betreft oproepen zonder waarschuwing: slechts 2% van de specialisten staat positief tegenover hen, 36% is neutraal en 62% negatief. Meer cijfers zijn te vinden in de nota over de onderzoeksresultaten over communicatiekanalen met potentiële kandidaten. Afzonderlijk merken we andere aspecten van onaanvaardbaar gedrag op die door IT-specialisten werden aangeroepen:
Ik geloof dat culturele IT-rekrutering mogelijk is – en het zal zeker heersen. Misschien zelfs vóór het begin van de technologische singulariteit.
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
